在VUCA的大环境下，随着95后陆续步入职场，企业应该如何更好地辅导与培养新人，助力新人加速成长？

95后职场新人的整体特点

       通过跟进2015～2019年应届职场新人，笔者将他们的发展特点总结为以下几点。

       成功愿望与动机：更多受个人兴趣影响，强调自我驱动，注重成长速度和价值实现。当找不到兴趣点时，会表现得很“佛系”，纵有外界的“鸡汤”也很难激发他们的热情。当取得阶段性成果时，需要获得及时的反馈激励，以满足个人价值感的需要；在意工作与生活的边界，注重私人时间，工作之余会充分享受生活，较反感工作与生活的重叠。

       人际与社交：社交表现更加自然，强调简单真诚、尊重包容，对人际情绪较为敏感。

       任务与项目：强调参与感，反感在无具体信息背景的情况下工作；自主与创新意识强，不拘泥于权威；信息不对称导致的竞争壁垒在95后所处的环境里已大大减少，他们可以随时随地获得各种知识与信息，因而对开放性的诉求更高，更愿意接受外部讯息及他人的想法与经验，但是不会刻意模仿。

3F发展模型

       学员、导师和人力资源部门所代表的组织中的三个主要角色之间的关系如图1所示。

       体验（Feeling）。学员更强调个体体验，包括视觉、听觉、味觉和触觉等，如公司的办公环境、工作氛围、协同效率、沟通方式和公司福利等，都会成为学员精细化体验的一部分。95后主张“颜值即正义”，如果能充分满足学员的体验，在一定程度上可以激发新人的归属感和认同感，促使他们增加内驱动力、引发更多创新与思考，从而提升工作动力和问题解决力，还能提升安全感和归属感。

       赋能（Fighting）。作为公司的人力资源部门，需要做好啦啦队的角色，起到鼓舞、激发和赋能的作用。一方面关心新人，基于其个性特质与群体特点，给予他们足够的重视与关注，充分尊重个体差异和兴趣，认可学员的创造力，包容学员在探索中犯错的可能性，这样才能更好地激发学员的动力；另一方面，赋能导师，给予导师更多的辅导训练，尤其是在工具与技巧上，帮助导师梳理沉淀个人经验，更好地发挥其“传帮带”角色。

       引导（Facilitating）。新人培养过程中关键的一环是导师的“引导”。一方面，导师通过言传身教，为新人树立典范，向新人分享成长路径和过往经验，对齐双方的期待，多与新人分享具体任务的背景、目标，并且一同制订可行的策略；另一方面通过聆听、提问、反馈等方式，鼓励新人探询并了解自身特质，了解自己存在的不足，重新认识自己并激发个人动机。

       通过上述举措可形成双环驱动——

       内环：一方面人力资源部门通过做好啦啦队角色，鼓舞与包容新人，提升新人体验；另一方面组织通过赋能导师的方式去引导和激发新人，最终的受益者是学员，所以内环始终以学员为中心。

       外环：当学员的体验得到全方位满足后，会提升其对公司的认同感、归属感与安全感，进而提高他们的问题解决力与创造力，最终的受益者是公司。

3F发展模型的具体应用

       1.迷你团队

       面向应届毕业生，进行迷你团队协同竞赛。以某互联网公司为例，开展72小时创意项目开发大赛，覆盖职位包括产品、技术、美术、测试和运营等。鼓励应届生与团队协同，充分发挥个人优势，激发创意并用于实践。

       （1）由主办方公布主题方向，可以围绕词语、短语或者某一热点话题进行题目设置，一般不对实现方式做过多限制，鼓励创新。

       （2）新人自行发起组队，组员人数在3～7人之间，建议涵盖产品、技术、运营、设计与测试等岗位。对有意向但是未能组队的新人，可由主办方协调组队。

       （3）每个小组进行72小时项目讨论与开发，并提交创意项目初步方案，包括产品名称、用户定位、设计思路、交互界面、技术实现方式、难点、可行性分析、运营方案与效果评估、团队介绍与分工等。

       （4）期间为每组配备对应的导师，学员可以随时通过内外网渠道向导师寻求帮助。

       （5）组织项目路演，并对有商业价值的创意项目提供孵化支持。

       2. 导师辅导

       导师制在国内已被大量企业所推崇，据《能师高徒——导师制项目设计与运营》一书中提及的调研报告显示，长三角有超过一半的企业开展职业化导师制，而对导师制效果比较认可的仅有3.4%，另外96.6%的企业觉得效果一般或不佳。

       基于实际调研，我们梳理了导师在新人辅导过程中的难点：

       一是对“通过何种途径”“如何达到”等缺少总结；

       二是对结果没有量化，缺少检查、监督；

       三是对一些状态指标缺少感知；

       四是导师对过往经验缺少总结，对学员成长路径缺少感知。

       导师辅导流程（图2）列举了导师辅导的一般过程。对导师而言，需要尽可能明确自己对新人的期望，以及如何尽早实现。以下摘取其中核心模块加以阐述。

       （1）全面了解新人。可以从以下四个方面展开。

       一是能力：新人能做什么（和绩效产出高度相关的显性能力）；

       二是经验：新人曾经做过什么（场景能力与经验）；

       三是特征：新人有何个性特征；

       四是动力：新人为何而付出和坚持。

       其中，能力与经验相对容易观察和识别，与绩效高度相关；特征与动力决定其在复杂环境中可以承受到何种程度，未来能走多远。站在导师的角度，他不仅要关注新人在显性部分的能力，也要关注其潜在的特征，进行针对性地培养。

       （2）规划成长路径。即梳理出希望通过什么项目或任务，培养新人什么样的能力，如何培养，中间的路径如何实现等要点。

       从新人的成长规律来看，一般以3个月为周期进行规划。比如，在未来3个月，一般可通过三项典型任务去培养新人。

       一是实实在在的项目任务：与绩效产出相关的工作，如“JAVA端服务改造”“工程项目开发”等；

       二是专业基本功：更好应对未来，更扎实的专业基本功训练，如“Node js”“专业书籍阅读”等；

       三是职业素养：岗位的价值观、理念等，如“沟通表达”“心态转变”“结构思考”等。

       3. 信息化支撑

       移动互联网深入影响了人们工作生活的方方面面，各类APP的推出全方位满足了用户的体验诉求，同时也在一定程度上提高了用户的满足阈值。因此，企业在培养95后新人的过程中，面临信息化支撑的挑战逐步加剧。好的信息化交互体验能充分体现对新人的关注，特别是基于大数据和推荐算法，能实现人力资源数据的流转与应用。以下是其中的一些应用场景。

       （1）新人指引：首次登录OA界面，新人会收到欢迎信，并在企业邮箱同步收到试用期的指引。

       （2）打卡作息：基于个人每天的打卡信息，对工作时间长期偏长的同事，系统会自动提醒其注意劳逸结合。

       （3）协同透明：可以清晰了解部门的历史文档，快速找到对口人，清晰查阅部门目标、上级目标等。

       （4）学习路径：根据职位性质，自动推荐分发通用必修、专业必修与选修等课程，新人可自定义选择课程与项目。

       （5）游戏化：设置关卡玩法，每一关卡设置不同的学习任务和知识点，同时通过实时竞赛排名，进行积分兑换和勋章领取。

       辅导与培养95后职场新人非常依赖于导师对新人的引导，对新人五感体验的重视，同时又很挑战组织层面的创新意识。通过3F发展模型，期待在95后新人的培养上可以更贴近时代需要与群体诉求，助力企业储备未来主力军。