浙大培训学院

全国统一咨询热线:浙大培训基地

0571-86971085
88273072

陈春花:涨工资真的能激励员工吗?

发布日期:2020-09-09
       导读:很多人认为,涨工资一定会带来员工的满足感,激励员工取得更高的工作绩效,但赫茨伯格的双因素理论告诉我们,结果可能并不如预期的那样。
 
01
员工的满足感从何而来?
 
       传统理论认为,满意的对立面是不满意,而根据弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Irving Herzberg)的双因素理论,即著名的“激励-保健因素理论”,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。
 
       影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。
 
       什么是保健因素?一个人展开工作所必需的条件,如工资、岗位、培训、福利、工作设备等。什么是激励因素?激励因素指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。
 
       当保健因素缺乏的时候,人们会不满;当保健因素存在的时候,人们的不满只是减少,但是不会带来满足感,保健因素没有激励作用。
 
       当激励因素缺乏的时候,人们满足感低,但是不会不满了;当激励因素高的时候,人们会有满足感,激励因素才具有激励作用。
 
       很多企业家告诉我,他们给员工提供了好的福利待遇、好的工作环境以及较高的工资,但他们不明白为什么员工们没有产出好的绩效。其实道理很简单,企业家所提供的都是保健因素,当员工获得这些因素的时候,只会降低不满,但是不会有满足感,自然也不会产生好的绩效。
 
02
为什么奖金的激励作用越来越弱了?
 
       保健因素只能升不能降,而且要多数人获得。
 
       我听说过一个例子,没有探究其真伪,但是它可以说明问题,我决定引用。在改革开放初期,全国的工资是一样的,不像现在这么市场化。全国普调工资,国家能够拿出来的钱只够40%的人涨一级工资。只有一个地区,我觉得它是懂赫茨伯格的双因素理论,这个地区把普调工资的政策做了一个调整,就是80%的人普调半级工资。
 
       它的做法是对的。因为80%普调半级工资,只有20%的人不满,但是40%普调一级工资,会有60%的人不满。
 
       所以,涨工资就要使多数员工获得机会,否则结果就是,得到的员工没有满足感,只是降低了不满,而得不到的员工会非常的不满。
 
       如果想降低保健因素,你一定要非常谨慎。因为你只要调整保健因素,大家的不满就会瞬间增加。比如,福利就是保健因素,在福利设计和调整的时候,哪怕只是几元钱的午餐补助,都不要随意取消,只要取消就会形成不满,影响到大局。所以在工资福利方面,一定要慎之又慎。
 
       激励因素一定要少数人获得,且必须可以变动。激励因素一旦固定下来,就会变为保健因素。
 
       我认为很多企业在这个地方犯的一个比较大的管理错误,就是把奖金变成了保健因素。
 
       改革开放初期时,奖金是很好用的,因为在那之前我们从来没有奖金。突然间有奖金,对很多人有很强的激励作用。但中国最近十年来,奖金不好用了,为什么?原因就是所有人都有奖金。
 
       所有人都有奖金,奖金就一定是保健因素。员工得到了之后没有什么满足感,只不过没有不满而已,奖金的激励作用大打折扣。
 
       我常常问管理者一个问题:为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了,但公司的经营绩效并不是行业的最高水平?这个问题,我希望读者自己反问自己。
 
03
做好奖金激励要注意三点
 
       我们最需要关注的是,你能不能把保健因素变成激励因素,而不是把激励因素降为保健因素。
 
       如何做呢?有一家银行的案例,大家可以从中去学习。这家银行会给员工提供非常多的福利,包括看牙、体检、休假、度假等。它把这些福利定出来的时候,其实是为保健因素。但银行做得比较漂亮的地方就是,把刚才列的这些福利都打上分。比如,带薪一年脱产学习是1000分,看牙是400分,自我的健康管理是100分,父母的健康管理是200分。
 
       打分的目的是什么呢?就是跟员工的绩效挂钩。年底的绩效打分,比如员工得了1800分,就可以在这个福利里面选,够1800分,这些福利都是他的。这是我看过的能够把保健因素变成激励因素的非常漂亮的一个案例。
 
       反过来我也要提醒你,不要把激励因素变成保健因素。哪几种情况下激励因素会变保健因素?
 
       第一种情况,多数人得到奖金;第二种情况,奖金发放固定,叫制度化的发放,因为这样就预先把它变成是工资的一部分了;第三种情况,奖金数量固定,比如每年的奖金都发两万块钱,那它就会变成保健因素。
 
       所以我们在谈激励因素的时候,有三点要注意:
 
       第一,一定是少数人得到;
       第二,不能制度化设置奖金,一旦固化就会降低了激励的作用;
       第三,奖金必须与绩效直接挂钩,因此也就是波动的。
 
       我讲赫茨伯格的双因素理论,目的不是要给你介绍这个理论,而是希望大家理解这个理论的应用场景,帮助大家理解到,工资的激励作用需要理性对待,它也许没有你想要的那么高的激励作用。
 
延伸阅读

培训时间:学制10个月(共15个课时),每月上课两天
研修费用:28000元/人
培训地点:浙江大学
证书授予:完成课程后,颁发浙江大学证书
 
(来源:“春暖花开”微信公众号
本文由浙江大学培训官网整理编辑发布
相关新闻
浙大培训 1926
浙大干部培训 分享

新闻分类

重点开班

MORE+
陕西省委社会工作部在浙大举办村级党组织书记示范培训班

陕西省委社会工作部在浙大...

欧美同学会在浙大举办助力乡村振兴乡村干部、致富带头人专题培训班

欧美同学会在浙大举办助力...

新疆市场监督管理局在浙大举办食品生产经营安全监管工作能力提升培训班

新疆市场监督管理局在浙大...

广西戒毒管理局政工干部赴浙江大学培训学习

广西戒毒管理局政工干部赴...

云南省委社会工作部在浙大举办专题培训示范班

云南省委社会工作部在浙大...

FOLLOW US @ SOCIAL MEDIA

关注社交媒体上的我们