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12种特征告诉你,你的新任经理需要参加培训了!

发布日期:2020-07-14 点击次数:1073次
       很多“新人经理”们往往经常是带着“0管理”技能就匆匆走马上任了。捉襟见肘的管理技能,经常带来高离职率、职场压力和员工生产力的低下。
 
       以下的一些新经理所展示出的典型性标志和特征告诉你——他们需要被培训了!
 
1. 粗糙的沟通技能
Usesabrasive communication)
 
       不合格的经理们经常惹怒他们的部下,不管是犯一些小错误,还是升级到公开攻击。这种管理风格毋庸置疑会造成人际摩擦、怨恨和紊乱的工作氛围。如果你的经理不能好好去沟通一个问题,而且经常对员工斥责、轻视、吼叫,那我想是时候给他进行培训以帮助他能有建设性地去沟通了。
 
2. 乐衷办公室政治
Createsoffice politics)
 
       办公室政治会抹杀斗志,并把大家带入百害而无一利的工作环境。你的经理们应该多做些预防测试,而不是听之任之。当你发现有经理怂恿员工互相攻击,或者在传些流言蜚语的时候,好吧,你不觉得他需要好好地去参加培训吗?
 
3. 用恐吓与威胁来管理
Manageswith fear or intimidation)
 
       太多时候,很多经理觉得他们的员工需要通过被恐吓或者因为惭愧才会按照指令来做,且会降低犯错误的几率。说真的,这可是个危险的管理方法,你不觉得这样会给员工带来不必要的压力吗?这样的管理方式带来的生产力又有多少呢?美国心理学协会的统计,51%的员工觉得如果压力太大的话,几乎什么都干不了了。也许这种经理只是管理手段匮乏,而不是性格使然,但终究对团队成长毫无帮助不是么?
 
4. 忽略低劣表现
Ignoresnon-performers)
 
       一些经理对员工的不良表现毫无办法,所以有时候对他们采取视而不见的态度。同时,其他表现良好的同事又必须努力工作希望才能把被拖后腿的部分扯平。这种逃避的管理方法真的会让团队成员怨恨,打击到的士气更是不用多说了。
 
5. 从不授权
Hastrouble delegating work)
 
       人不能胜任任何事情,但有时候经理们相信授权会让他们失去存在感。所以他们紧紧握住权力不放然后事无巨细地微观管理员工。简单来说,这会在组织内部造成负面影响,工作质量更会降低。
 
6. 因抢功分责而失信
Stealscredit for the good and passes blame for the bad)
 
       很多经理面临的现状是,让错误由团队成员来承担,但功劳被自己拿了。好的领导应该担责大于分赏。不幸的是,很多的经理有这样的坏习惯,正好把分赏和担责的比例颠倒了。正因为如此,他们失去了团队的信任。
 
7. 匮于提供优良建议
Hastrouble providing constructive criticism)
 
       员工有权利希望他们的经理在工作中能提供辅导和指引。所以,当经理能指出员工的错误但往往不告诉员工该如何改进,员工往往会觉得气馁和挫败。
8. 什么都知道
Knowseverything)
 
       自大是管理中危害团队最危险的特质。好的领导应该以开放的姿态向每个人学习,而不是环抱双手用一言堂的口气指挥部下。
 
9.不让团队接受最新信息
Failsto update the team)
 
       经理人所犯的最坏的一个错误之一,是和团队沟通的时候躲躲藏藏,报喜不报忧,该说的信息,不管是不是负面的,都得开诚布公。有时候你必须和团队分享正确的实时的信息来建立信心和团队士气,报喜不报忧的话,常常会是团队混乱和造成不必要的压力。
 
10. 让下属“读心”
Expectssubordinates to mind read)
 
       如果一个经理希望下属接下去该怎么做,但不把来龙去脉交代清楚,且缺乏必要的指引,拿他们的下属必然低效和失败。这类问题可以通过领导力和沟通的培训来帮助新任经理明白向下属传递期望的最佳途径。
 
11. 没有未雨绸缪
Failsto plan for future concerns)
 
       在一堆紧急状况中周旋无论对经理和整个团队来说都是有压力的。你的新经理是否能持续地在危机发生前寻找出预防和解决方案?如果不能,试着给经理们提供目标设定和时间管理类的技能以确定整个团队正在为了经理疏于计划而烦恼。
 
12. 自己不作决定
Pushesoff decisions to others)
 
       经理们收集了所有的信息,但依然无法作决定,这种现象会对组织造成负面的、深远的影响。缺乏决策能力让你的经理看上去像个可怜的光杆司令,久而久之团队成员对他的尊敬也会荡然无存。
 

 
       我们为什么要花这么多钱、集中大量的时间、到现场听课呢?
 
       钱是重要资源,时间更是,并且现场授课方式的价格,通常要比网课价格高很多。
 
       那么,为什么我们还要不断的参加现场授课呢?
 
       以下是我的一些心得,以供参考:
 
学习需要氛围,有氛围学习才能更有效!     
 
       移动互联时代,我们获取信息和知识变得空前便利。然而,有获取知识的途径与理解并掌握知识,是两个完全不同的概念。
 
       前者因科技进步而变得越来越容易。后者,则意味着你要在思维和行为上发生改变。
 
       对于任何一个成年人来说,改变意味着痛苦。
 
       因为,你要切断旧的神经元连接,建立新的神经元通路,你要时刻提醒自己不要回到旧有的习惯中,这绝非一件易事。
 
       现场培训,恰好为你提供了一个共同学习的氛围。埃及有句谚语:独行快,众行远。为何会如此?
 
       社会助长作用:我们是怎样受他人在场影响的
 
       一个对自行车赛感兴趣的心理学家特里普利特注意到,自行车手在一起比赛时,他们的成绩要比各自单独和时间赛跑时的成绩好。
       为此,特里普利特进行了首例社会心理学实验室研究。在实验中,他要求儿童被试以最快的速度在渔用卷轴上绕线,结果发现,当儿童们在一起做这件事时要比单独做时快得多。
 
       无论学习还是工作,我们需要他人在场!
 
学习需要反馈,需要别人的认可和评价
 
       现场培训,讲师会对学员的学习情况给予及时反馈。及时对结果进行评价,能有效强化学习动机,对学习起促进作用。
 
       及时反馈效应:有效提高学习效率
 
       心理学家赫洛克曾做过一个著名的反馈效应的心理学实验,赫洛克把被试分为4组。
       第一组为激励组,每次工作后给予鼓励和表扬;
       第二组为受训组,每次工作后对存在的问题都要严加批评和训斥;
       第三组为被忽视组,每次工作后不给予任何评价,只让他们静静地听其他两组的表扬和批评;
       第四组为控制组,与其他三个组隔离,且每次工作后也不给予任何评价。
       实验结果表明:成绩最差的是第四组(控制组),激励组和受训组的成绩明显优于被忽视组。激励组的成绩不断上升,学习积极性明显高于受训组。
 
       不论学习还是工作,我们都需要外界的及时反馈。
 
学习需要碰撞 问题需要讨论 经验需要分享
 
       现场培训能够具备的一个最大优势,就是组织学员进行小组讨论。我们在讨论中理解,在讨论中表达,在讨论中创新。
 
       一个经过精心设计的好的讨论主题,能够帮助学员打开思路,发现实际工作中问题背后的真实原因,进而想出解决方案和策略。
 
       最最最关键的一点是,在讨论和解决问题的过程中,大家形成了一种合作共赢的氛围。
 
       日常工作中,我们有时会形成某些偏见和误会,心存芥蒂。现场的讨论与合作,可以有效化解误会,形成共同目标,就同一策略达成共识。
 

 
       浙江大学继续教育学院是浙江大学专门开展高端培训的直属单位,与中组部全国干部教育培训浙江大学基地一体化运行。学院充分发挥浙江“三个地”和“重要窗口”优势和浙江大学的学科、人才综合优势,依托人社部国家级专业技术人员继续教育基地、全国工商联“全国非公有制经济人士理想信念教育基地”等平台,在教育培训领域深耕细作,打造一流特色的教育培训高地和品牌,已形成特色鲜明、优势突出的教育培训“浙大模式”。学院目前年均培训逾10万人,承办了中组部、国资委、全国工商联和各省(区、市)委组织部委托的重点企业负责人培训班,以及30多家世界500强企业委托的培训班。
 
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培养对象:企业中高层管理人员
培训时间:8月17日-8月21日共5天学习(滚动开班)
研修费用:7500元/人
学员规模:40人
培训地点:浙江大学
培训方式:主题学习+移动课堂+结构化研讨汇报
 
(来源:TTT培训研究院
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