裁员已经不是新鲜事了，大环境的糟糕程度也无需赘述。
但即便如此，依旧有HR发出这样的困惑。
别人都在裁员，为什么我付更高的薪酬福利也招不到优秀的人？
显然，这是一个更扎心的问题。
无独有偶，之前我带队参访硅谷的时候，组员看到硅谷企业招到的都是特别优秀的人。
问我，到底如何才能招到最优秀的人？
一切事情背后都有其商业逻辑。
企业招人本质上也是一个交易，企业卖出职位，人才支付给企业的是他们的青春和潜力。
在市场上，你要和众多卖家去竞争“优秀人才”这个资源。
我个人把这个竞争划分为3个级别，而福利高低，是级别最低的竞争。
1、福利之争
确实，很多人认为招到优秀人才，最重要的是福利。
你看到有的公司提供六星级食堂，有的公司给所有员工的父母买保险，还有的公司承诺一旦员工过世，会给他的家人十年的薪水。
你想说，哇，原来这些才是招人的最核心。
于是叫来HR，提高薪酬，并让HR想办法提高福利。心想，这下总归能找到最优秀的人了吧？
结果可能还是招不到。
为什么？
是HR不够努力吗？
其实HR为了招到最优秀的人，每天可能要在网上看成百上千的简历、巧舌如簧的要打数十个邀约电话、和好几位猎头公司沟通对接、面试好几个求职者。
那问题出在哪里？提高薪酬福利没有用吗？
当然有用，只不过这个效果只体现在和你公司在同一个量级，同一个品牌认知的基础之上。
举个例子，假设你是位优秀的软件工程师，当两个公司品牌、量级差不多的时候，你选择哪家公司？
肯定首选薪酬高的那家。
如果薪酬也差不多呢，这时候如果你恰好喜欢“吸猫”，那么你就很可能会选择可以带宠物的那家公司。
所以，福利高低是公司在品牌、量级差不多时才拿出来比的，是市场上竞争优秀人才资源时级别最低的一个竞争。
2、品牌之争
再举个例子，亚马逊这家公司福利是特别差的，我以前的文章《同一块抹布擦完马桶擦杯子》有提到过。
我们之前去美国，去亚马逊学习，发现亚马逊居然可以带狗。
大家说，这福利还不错嘛！
结果，亚马逊的员工说这是他们少有的福利之一，几乎没有其他什么福利。
可亚马逊这家特别抠的公司，为什么依然有很多优秀的人愿意为它工作？
因为这些优秀的人看中的是亚马逊这个大品牌，而不是福利。
品牌是比福利更高一级的竞争。
什么意思？
我们还假设你是那位优秀的软件工程师，有一家薪酬福利待遇很好的软件公司打动了你，这时你又接到了微软的Offer，可能薪酬福利待遇还没有那家好，你会做如何选择？
我想你大概率会选择微软。
为什么？
因为微软也有巨大的品牌，这个品牌就会导致微软甚至不用最贵的价格就能招到最优秀的人才。
微软一直给员工的薪酬策略是行业的66%，也就是2/3点的这个位置。
什么意思？
就是若把这个职位在行业内所有公司给的薪酬拉一条线，微软给的薪酬大概就在2/3这个位置。
超过66%的公司，但是依然有33%的公司比微软给的薪酬高。
那微软为什么不用最高的薪酬来招人？
就是因为它有巨大的品牌优势。很多人加入微软觉得：
哇！加入微软我很自豪，我很愿意跟一群同样优秀的人工作，我相信微软能够做得很长久，微软很有发展，不用担心被裁掉。
所以我们很多创业者去招人的时候，总是会觉得招人特别困难，优秀的人老是愿意去大公司。
那就是因为大公司有品牌。
品牌不但给员工带来了自豪感和荣誉感，更重要是品牌给想加入的人带来了信任。
如果你没有品牌，优秀的人会想：
今天我拿了你的三个月高薪，四个月之后你倒闭了怎么办？
而且我相信亚马逊、微软承诺给我的福利一定会兑现，可是你承诺的福利，到年底不兑现又怎么办呢？
所有这些都是品牌的优势，是品牌给大公司带来的招人溢价。
那作为小公司、小品牌的企业，应该怎么办？
强压HR吗？开更高的薪酬吗？
强压也没有用，你得认账，承认这个品牌溢价。
而且我们很多创业者让HR开出的所谓高薪酬，很多时候只是仅仅高出了行业平均水平。
可你是与有品牌溢价的大品牌在竞争啊。
所以要想找到最优秀的人，短期内你只能用比这些大品牌更高的薪酬福利来对抗自己品牌的劣势。
而从企业长期角度来说你要把公司做大做强，建立自己的品牌。
所以，作为小公司你不要羡慕大公司，等你有一天做到大公司、大品牌的时候，你也同样享受这个溢价。
3、格局之争
你咬咬牙，心疼的说：“好，那我就用高于大品牌的薪酬福利来竞争，这总该可以吸引到最优秀的人了吧”
答案可能是还不一定。
为什么？
高薪酬确实有时候可以弥补品牌的劣势，但是高薪酬却无法弥补战略势能所带来的溢价。
这是你竞争优秀人才面临的级别最高的竞争，商业模式的竞争。
什么意思？
举个例子，谷歌的商业模式，是用边际成本为零的方式网聚海量用户。
增加更多的用户来搜索、更多的广告主投放，对谷歌来说，成本并没有增加多少，那么谷歌就有机会获得远远超出我们想象的利润。
而如果同样是软件开发，开发的是一款企业定制服务的软件呢？
合同签订后，你从每个客户赚多少钱都基本框定好了，你想赚更多钱，就需要招募更多人才，这样的商业模式有非常明显的天花板。
所以谷歌的战略势能就远远大于这家做企业定制服务软件的公司。
一个公司能获得远远超出我们想象的利润，一个公司的利润能看到天花板，人才在这两家公司的产出有着天壤之别。
两个商业模式有着截然不同的杠杆率。
这样谷歌就有机会用很高的、你负担不起的价格去招到那些优秀的人。
所以说你想招到最优秀的人，最重要的是你跟那些跟你抢人才的公司比较起来，你的战略势能要比他们高。
如何才能有更高的战略势能？
这就要求你的格局要足够大，必须得做一个足够大的事业。
小水潭是养不住蛟龙的，蛟龙需要的是一片汪洋的大海。
所以你的商业模式如果不是一个海纳百川的商业模式，你是不可能招到真正的最优秀的顶尖的人才的。
对那些拥有战略势能的公司，你没有什么好羡慕和嫉妒的，你的格局决定了谁会与你同行。
4、小结
总结一下，到底怎么才能招到最优秀人呢？
三个级别竞争对应的三个办法。
第一、你首先要有自己的格局，你要有足够大的一个事业心，你的商业模式所带来的战略势能，要有足够广阔的天空。
这是你招到优秀的人的第一前提。
永远不要抱怨别人不愿意跟你来干，你要抱怨自己是不是在干一个足够大的事业，是不是有片能容纳蛟龙的大海。
第二、是品牌，就是别人对你的信任，别人在没有进来之前就愿意相信你，愿意跟你一起干。
第三、才是福利，福利是钱。
钱从哪里来？
永远记住一句话，高毛利带来了高福利，而不是高福利带来的高毛利。
钱是从你事业的高毛利赚来的。
最后，千万不要把员工福利当成了招到优秀人才的最主要原因，不是的，战略势能才是。
也不要把福利当成了公司成功的重要原因，不是的，商业模式才是。
希望你能重新审视自己的招人策略，早日吸引到优秀的人与你同行，共创一份事业。同时如果你是一位优秀的人，更希望你能找到属于你的那片汪洋，与一群优秀的人肆意翱翔。
综上，我们可以发现一个事实，或者说是一个未来趋势：在“优秀人才”的市场竞争中，单纯资本（薪酬福利等）的影响力正在减弱，很多时候它无法弥补品牌和格局带来的差值。
这一事实/趋势其实是有别于我们过去的招聘思维的，但它是所有人力资源从业者都应该正视的现象。
从发展的眼光看未来的人力资本世界——新生代职场人会萌生更多新的需求，“人力”争夺战将日趋白热化，而“资本”需要如何运作才能达到效能最大化，这都需要我们共同的思考。
■培训时间：学制10个月（共15个课时），每月上课两天
■研修费用：28000元/人
■培训地点：浙江大学
■证书授予：完成课程后，颁发浙江大学证书
（来源：“HRoot”微信公众号）
本文由浙江大学培训官网整理编辑发布
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