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为什么顶级的管理者,都能平衡好企业里这三种人?

发布日期:2020-08-13 点击次数:105次

       每个企业,都存在着“三个石匠”。

       第一个石匠说:我只是混口饭吃。

       第二个石匠说:我要做最好的石匠。

       第三个石匠说:我在建一座教堂,我要为上帝造个家。

       真正优秀的管理者,明白三个石匠永远共存,知道用不同的管理方式进行管理和平衡。

       没有不行的团队,只有领导力不够的管理者。

       那么,要怎么管?

1、第一个石匠:给钱,给尊重

       第一个石匠,只想混口饭吃。要谋生。

       但是,谁不谋生呢?

       朝“钱”看齐,很正当,也很正常。对于他们来说,每个月别说多赚2000块,哪怕只有200块,也很重要。

       所以,要满足第一个石匠,就不能等到过节才能吃顿火锅,不能大清早起床去超市买打折鸡蛋,不能担心自己生病丢掉了工作。

       有一次,我去参访一家著名的餐饮企业,那位企业家给我讲了一个故事。

       08年,民工荒,根本招不到人。他和我说,只要不是腿瘸的,稍微能干点活的,都招了。

       但是招来之后,很不好用。

       怎么办?

       他跑去海底捞吃了顿火锅,想看看行业的标杆企业是怎么管理员工的。

       他和我说:我一边吃,一边和服务员小伙子聊天,最后我就得出一个结论,一分价钱一分货。

       我们才给1200块钱的工资,海底捞给的工资呢?3000块!

       “我直接愣住了。为什么海底捞你学不会?只给那么点钱,你当然学不会。我要是能招到人,那才是见鬼了。”

       只有给员工最高的待遇,你才有资格向他提出最高的工作标准和要求。

       但是我们经常想的是,能不能给出行业最低的工资和福利待遇,还要求他能有最好的态度,做出最佳的业绩。觉得这才是管理。

       这是不可能的。也是很荒谬的。

       回去之后,他马上和财务说,把所有员工的工资,调高50%。

       然后,果然不一样了。

       再然后,隔壁邻居都来找麻烦:你们开那么高工资干什么,把我们家的人都抢走了。

       把工资提高50%,就解决了招人问题。

       这是给钱。

       那给尊重呢?

       还是举海底捞的例子。

       为了帮助员工能更好的工作,海底捞不仅有工作上的培训,还有生活上的培训。公司会教他们如何用马桶,如何用ATM机,如何坐地铁。

       发工资的时候,公司还会把一部分钱打给他们的父母。让父母也感受这份自豪。

       而海底捞的店长离职了,就算是去了小肥羊,公司都会给这个员工8万元的嫁妆。如果是小区经理,给20万。大区经理,送一家火锅店。

       这,是对员工的尊重。

       德鲁克说,管理的本质,就是激发善意。

       对于想谋生的石匠,就是给予他们一份体面的收入,给予他们足够的关心和尊重,他们就会尽心尽力把工作做好。

       管理,是没有魔法的。以心换心。

       首要并且重要的,是让员工过好自己的生活。

2、第二个石匠:给自主权,给机会

       第二个石匠说,我要做最好的石匠。

       不仅是要谋生,更要谋求更高的职业发展。

       他们的特点是什么?

       希望更多的机会,更自由的氛围,自己能决定未来的方向。

       怎么办?

       自己决定晋升。自己决定项目成败。自己决定创新方向。

       第一,自己决定晋升。

       在阿里,有个晋升制度叫“我的级别我做主”。

       每年问员工一遍,今年你想不想晋升?如果想,自己提交申请报告。

       如果升一级不够,还可以提出升两级,甚至升三级。你做主。你只要敢想,我就敢接。

       然后,阿里会安排晋升需要的培训、轮岗和考核。

       这些培训、轮岗和考核的强度可能很大,但是别嚷嚷,别抱怨。因为这是你想要的。

       在阿里的西溪园区,滨江园区,很多晚上拼命干活的人,都是自己打报告的人。他们想要晋升,愿意吃更多苦。

       第二,自己决定项目成败。

       女装淘品牌“韩都衣舍”,曾经因为设计部、生产部、电商部的互相推诿很头疼。

       设计怪生产,你这种品质根本没人买;生产怪电商,你这种能力根本卖不出去;电商怪设计,你这种设计根本没人喜欢……

       为了解决问题,公司设计一套新的制度,让员工自己决定结果。

       从原来的设计部、生产部和电商部各抽一人,组成三人小组,形成新的作战单位。

       他们被充分授权,可以自行决定款式、定价、促销方案。以及独立的财权,能自行决定下单生产。而每个小组,也对自己的业绩结果最终负责。

       这种制度,把权力重新交还给员工,是激励,也是压力。每个小组也都只为自己的业绩努力。公司也因此得到快速发展。

       很多时候,不是员工没有能力,只是没有一个合适的制度和机会。

       第三,自己决定创新方向。

       公司的创新从何而来?

       从行政命令来?还是从领导的喜好来?

       从涌现中来。从市场的需求中来。从员工们的兴趣和智慧中来。

       所以,很多公司都让员工自己决定创新的方向。

       选马,不如赛马。

       可以在每年工作压力不是特别大的两个月,举行赛马会。鼓励大家提出创新的建议和想法。赛马成功的项目,可以争取更多的资源。

       当然,参加赛马会的员工,要有门槛。

       比如考核没有进入20%的员工不能提议,要先把本职工作做好。

       比如入职公司不满两年不能提议,要先熟悉公司的模式、产品和业务。

       阿里的双十一,并不是马云的高瞻远瞩,也是通过赛马的形式出现的。

       所以,对于有更高职业追求的石匠,他们充满激情和渴望,我们要做的,就是创造一个自由的环境,给予足够的自主权。

让他们自己决定晋升,自己决定项目的成败,自己决定创新的方向。

自由和机会,是比钱重要得多的激励。

3、第三个石匠:给平台,给梦想

       第三个石匠说:我在建一座教堂,我要为上帝造个家。

       不仅要谋生,不只追求职业的发展,更是寻求理想的实现。

       这样的石匠,我们要照顾好。他可能是你的合伙人,是你必须牢牢关注的对象。

       企业是赋能的平台,我们要做的,是找到这些有梦想的员工,然后帮助他们实现梦想,一起分享成功。

       具体怎么做?

       可以在公司内部,设计一套竞选机制。

       在公司内部,不存在谁提拔谁,也不是老板说谁行,谁就可以上位,而是通过竞选的制度找出最适合的人。

       有激情有梦想的人,可以直接上去讲他的想法,介绍他的项目,说明他的投融资计划。

       而每个人都有“选票”,选票上有填写两个内容。

       第一是你支持谁。第二是你愿意在他身上投多少钱。

       而且,这个投资的钱,你必须兑现,要真投进去。要是你写在选票上的钱不兑现,要罚上一年年收入的20%。

       这就是让钱直接去投票,让钱直接去做决定。

       大家都看好他,说明这个人的人品过关,也说明这个人的能力出色。

       “德”和“才”,有一点不行,大家都不会支持。

       这就像真正的投资人投资项目一样,一定会做很多调研和评估。他会思考这个项目到底能不能成,才会选择把选票和钱投给他。

       通过这样选出来的人才,一定是德才兼备的人才。而这个人,也可以拿到公司的资源,大展拳脚。

       但是,如果这个石匠,决定离开呢?

       他想要到更广阔的天地建造属于自己的教堂,怎么办?

       那就让他走吧。

       不仅要让他走,还有心安理得让他走,还要满怀祝福让他走。因为他有更好的未来,能更好实现自己的梦想。

       也许你可以给他写推荐信,可以投资他占股20%,但是你要知道,他的生命,不属于你,属于他自己。

       “走的,我们欢送。来的,我们欢迎。”

       能说出这句话,意味着他祝福员工实现梦想。也意味着一种格局。

最后的话

       每个企业,都有三个石匠。

       有的想谋生,有的寻求职业发展,有的想实现梦想。

       好的管理者,允许他们共存,还知道怎样进行不同的管理和平衡。

       单个的人是软弱无力的,就像漂流的鲁滨逊一样,只有同别人在一起,他才能完成许多事业。

       而世界上,也有两种人。一种停留处寸草不生,自衰衰人,自毁毁他。一种如瑞兽,所过之处,水滋土肥,鸟语花香。

       真正优秀的管理者,都是后一种。

延伸阅读

培养对象:企业中高层管理人员
培训时间:8月17日-8月21日共5天学习(滚动开班)
研修费用:7500元/人
学员规模:40人
培训地点:浙江大学
培训方式:主题学习+移动课堂+结构化研讨汇报
 
(作者:刘润)
(来源:企业管理杂志
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