第三个维度：企业内核的显性体现，维护企业稳定的核心力量
使命，本质上是企业内核的显性体现，是企业里能够将一群人的内心，连接在一起的核心力量；能在企业快速扩张中，帮助企业实现内部稳定，完成一个又一个飞跃。
例如，阿里就具备这样核心的力量，即使不断接受各路大神，其使命感都稳稳维护着企业内部的稳定，将越来越多的人凝聚在一起。
企业寻找的使命，其实就是这样一种，体现企业价值，对世界和服务人群有美好期待，有路径可循，提供清晰发展目标的核心力量。
Part 3 组织如何找到自己的使命？
连点成线和7大问题清单
心理学发现人的大脑有两个路径：一是依靠理性的慢路径，相信眼见为实；另一个是直接触发情绪中枢的快路径，可以迅速激发大脑产生变化。
无论是组织使命、愿景还是价值观，其表述都不适用于理性路线，而适用于感性路线。
所以，我们梳理出来的组织使命，不是让大家读完之后暗暗点头，称赞逻辑清晰，而是读完之后让人心动不已，热血澎湃，才容易感染和影响更多人。
例如，阿里的新六脉神剑，短短六句话，在外人读来，像是心灵鸡汤。但这六句话背后，却有阿里大量感人真实的故事和人，在做支撑，所以能拨动大多数员工内心的情感。
那么企业应该如何寻找自己的组织使命呢？
《True Purpose》一书的作者，美国使命专家——蒂姆·凯利，提出了四种找到组织使命的方法，分别为直接法、间接法、偶然法和创作法。据统计，间接法和直接法的成功率高达100%，最常用的方法是间接法。
间接法是帮助组织找到使命的一套流程，具备两个关键步骤：
第一步：在不断尝试中，对企业使命进行调整优化
在寻找使命的初始阶段，需要确定一个使命，进行尝试，在不断摸索中调整优化，这一过程相对缓慢，需要付出足够的耐心。
当你带领公司的核心班子一起探讨关于使命的话题，可能会出现以下3种情况：
情境1：描述出一个组织使命后，立即点燃了全员的热情，大家表现得非常兴奋，那么使命基本成型；
情境2：虽然大家表示愿意追随这一使命，但是并未激起全员的内心共鸣，那么使命可能在表达上需进一步斟酌；
情境3：描述完使命后，有些人表示恐惧和怀疑，提出「我们这点人真能做到这个吗」的疑问。这是因为这样的使命具有目前难以企及的高度，所以在人们心中引发震动。
以上三种情况，都需要进行不断尝试，在试错的过程中，明确使命的方向。
着手去做后，如果出现了更多的合作伙伴，有更多优秀人才选择加入你的公司，这就说明，使命的方向是正确的；反之，如果在践行这一使命的过程中，员工逐渐失去了动力，陷入迷茫，不愿继续追随，甚至引起内心斗争和内部冲突，那么使命的方向就是不合适的。
第二步：找到最能引起员工共鸣的关键词，连点成线，形成使命
在确定使命的最终阶段，需要对尝试过的使命进行通盘考虑，找到最能激发员工共鸣的关键词，连点成线，连词成句。这一过程不仅需要依靠情感共鸣和内心感受，还需要依据逻辑分析。
连点成线的具体方法是，通过寻找组织中一系列的高光时刻，发现背后的组织使命。高光时刻是指，公司曾经发生的，让所有人印象深刻，并带来兴奋和自豪感，甚至让很多新人听到后，后悔自己没早点加入组织的事件。
为了帮助企业寻找高光时刻，蒂姆·凯利列出了一份问题清单：
企业的高光时刻，就藏在这7个问题答案中，将问题的回答连成一句话，企业使命就跃然纸上了。
总之，寻找使命最好的方式是先尝试，后总结。企业的核心团队一起打过仗，再去寻找使命，这种使命会更扎实、清晰。
所以，是先践行了使命，再找到使命！
Part 4 找到组织使命
能助力企业从优秀走向卓越
强烈的组织使命感，会给你和你的团队带来什么呢？
01、使命感带来高度责任感，帮助企业生成更好的产品和服务
无论是生产产品还是提供服务，强烈的使命感，都会给员工带来高度的工作责任感。有了高度的责任感，就能出色地超出预期地完成自己的工作。
例如，优衣库的使命是「改变服装、改变常识、改变世界」。正是基于这样的使命，优衣库坚持不懈地追求优质商品和高性价比，有了经久不衰的摇粒绒、HEAT-TECH等商品系列。
通过改变服装，使人们以低价购买到功能优良、穿着舒适的服装，从而改变了人们心中优质商品一定昂贵的常识，使人们的生活品质得以更好发展。在使命驱动下，这些正在变为现实。
02、使命是企业的源动力，可以提高企业的能动性
心中确立使命后，自然会产生追求更高目标的意愿，采取更积极的行动。这种力量会让我们变得谦逊，因为从使命感出发，你常常觉得自己做得远远不够。
阿里在疫情中的表现就充分证明了这一点。在《深度 | 领导者的高逆商与组织韧性》一文中，我们提到：
年初疫情爆发后，阿里巴巴集团一纸号召，《驰援武汉，就这么干了！》，接着阿里采取了一系列快速敏捷的措施支援武汉。这样的高效，正是来自阿里的组织使命。又因为阿里在疫情后的迅速反应，“钉钉”和“淘宝直播”等业务得到爆发式增长。
正是这样的「因」，带来成就伟大事业的「果」，使命价值观是企业的源动力。
03、使命感是吸引真正优秀人才的关键因素
调查显示，组织使命越清晰的公司，员工敬业度越高，愿意工作拼搏的员工达到90%，而大多数公司这一比例只有13%。
不妨问问你自己，是不是也想和优秀的人一起共事？其实，越是优秀的人才，越关注自己的工作是否有社会价值和意义。优厚待遇固然重要，但能吸引优秀人才的，恰恰是具有社会意义的使命感。
04、使命能让人快速清晰了解你的公司，带来信任感
当一家公司进入新市场，当建立新的合作关系，当与投资者打交道时，最经常被问到的问题就是，你们是一家怎样的公司？
坚实的使命感，能给出一个明确答案。而且，只要遵循使命感，扎扎实实经营，就能交出成绩。清晰的使命比任何言语都更有说服力，能给他人信任感。推荐大家阅读微软CEO萨提亚•纳德拉的《刷新：重新发现商业与未来》一书，该书的核心观点就是：每一个人、每个组织乃至社会，在到达某一点时，都应点击刷新。
对大部分企业而言，疫情就是一个刷新点，要重新注入活力、激发生命力、刷新组织并重新思考自己企业存在的意义。不妨问问你自己：你的企业存在的意义是什么？
相信这次疫情过后，那些活得好的公司被问到如何看待疫情时，都会说：感谢疫情让我们找到了我们的使命所在，让我们的企业被更多人所看见。
Part 5 最大的问题不是找不到使命
而是践行企业使命所遇到的障碍
对于大多数企业来说，最大的问题不是找不到使命，而是找到使命之后无法践行。
使命是行动的指南，如果我们找到了使命，但每天做的事情却与之无关，只会产生更严重的自我挫折和沮丧感。
使命感需要有意识地进行管理，管理者绝不能有一刻的松懈，要意识到使命感并不是悠悠闲闲地就能彻底贯彻执行的。一旦公司出现以下征兆，就必须引起重视，因为任何一项都会威胁使命的达成。
障碍一：官僚主义的工作方式越来越突出
埃德加·沙因在《谦逊领导力》一书中，将组织的人际关系分为四个层级（下图）：
只有当一个组织内所有成员都能共享使命时，人与人之间才会产生情感交流，沟通才会有温度，进行团队作战，践行使命。
如果团队成员不能共享使命，官僚主义的、缺乏人情味的工作方式，就会越来越突出。官僚主义与公司使命的内核是对立的，当出现以上症状时，领导者应保持警惕。
障碍二：工作氛围以自我为中心，而非以客户为中心
随着时间的推移，组织使命很容易被淡化。当企业员工忘记了自己的使命和工作目的，就会出现以自我为中心，而不是以顾客为中心的工作氛围。一旦失去了谦逊，就会表现出高高在上的倾向，认为公司的存在是理所当然的，客户的存在也是理所当然的。
障碍三：僵化的、缺乏创新性的思维模式
企业的使命不是一成不变的，在不确定性的时代尤为如此。因此，组织在经营过程中，需要保持敏锐，根据市场和客户的变化进行及时刷新。如果只是生搬硬套、机械思考，那么就无法动态感知客户需求的变化，企业的使命最后也会成为空中楼阁。
障碍四：人才评价标准不规范，以实力之外的因素来决定人事安排
正因为使命很难轻易实现，所以追求使命的公司才弥足珍贵。执着追求使命的公司，会以专业和规范的标准对员工进行评价。
当一个组织忘记了使命，就会放弃遵循实力主义的人事安排，评价标准越来越随意。组织会出现那些低绩效却依靠实力以外的因素，获得重用的安排。
人的问题，最需要组织的公平公正，为了避免公司存在这样有失公允的人事安排，就需要HR管理者定期进行人员考核与盘点，拥有良性的人才发展体系，来支撑公司长远发展，践行企业使命。
如果你也认可人是企业的核心资产；
如果你希望通过激活人才来刷新组织，到达使命；
如果你也认同梳理清楚软指标，可以带来硬结果；
如果你曾经尝试过人才盘点，但结果不甚理想……
请不要错过「浙江大学工商管理高级研修班」，此项目始于2003年，累计开班160多期，800多位老师讲授1000多个主题、40000多个课时，30000多名企业家学员共同参与。在精准掌握企业家及企业核心需求的基础上，形成了独特的项目管理模式，曾荣获“浙江大学继续教育学院高端培训优秀品牌奖”。项目以全球化视野、前瞻性内容、系统化课程和专业性师资，为企业在打造核心竞争力和高质量发展上提供智力支持，搭建跨地域、跨行业、跨领域的企业家校友学习交流平台，提供全方位学习体验。
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