强调考核体系的时效和可操作性，以易于执行为基本设计思路不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升。

二、绩效评估方法

       挑选一个好的绩效评估方法，是外贸企业管理者应该关注的问题，这种评估方法的选择，本身是灵活而具有弹性的。通常来说，当外贸企业管理者在选择评估方法时，应该注意以下几个角度：

       1.针对性

       针对被考核人员对应岗位的特点，以及其所应输出的最终结果，有所依据的制定相应的考核标准。

       2.可行性

       以对应岗位上的员工最终输出的结果以及价值为导向，将一切工作都能够数据化进行评定，以此作为基准对岗位绩效制定。

       比如说，如果我们在制定绩效考核的时候加入了是否服从上级领导这项考核，那很明显这是一个没有办法量化的东西，那我们就很难去断定该员工是否达标了，这也不利于企业后期的规划调整，所以说当我们在设计绩效内容的时候要考虑到能否数据化，可以直观判定分析出问题。

       可见，绩效评估的方法直接影响到评估过程和结果。而是否能够正确挑选绩效评估的方法，对于企业管理者来说更加至关重要，远比盲目期待评估结果要更加紧迫。下面的方法，可以供企业管理者加以挑选：

       （1）比较评定法 

       通过比较评定的方法，对评估对象进行合乎心理需要的比较，并按照一定的顺序进行排列比较，最终得出考评结果的方法。具体来说，可以进行排序法，即对相同职务的员工进行考评，将其中每个人的绩效优劣程度进行排序，从而获得确定结果；还可以进行配对比较方法，即将任意两位员工进行比较，根据“更好”的次数得到排序结果；最后，还包括强迫分配法，即事先制定一定类别的百分率，然后将员工按照成绩排序“强制”分配到这些百分比中去。

       （2）360度绩效评估法

       这种方法又被称为全景式评估法，这是由评估者的上级、同事、下属和员工等对员工最熟悉了解的人，不记名对被其进行评估。同时，评估者也可以进行自我评估。评估完成后，员工将得到具体的反馈。由于这样的评估在反馈过程中更能够打动被评估者的心理，因此能更好地帮助被评估者提高能力、水平和业绩。

       （3）KPI绩效评估法

       KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中备受重视的业绩考评方法。可以使部门主管明确部门的主要责任。并以此为基础，明确部门员工的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

       具体评估方法中，首先应该进行评估项目的设计，选择可行的方法和工具（通常采用调查问卷），其次，确定并对评估者进行培训，通过企业管理者，针对评估者进行评估需获得同意和配合，才能保证评估者的立场和态度，再次，在具体实施中，加强评估质量的管理，准确进行评估的统计并对结果加以报告，最后，通过反馈和考评，KPI绩效评估法的应用效果将能够得到全面的评价，总结出其中的经验和不足，对评估效果进行完善。因此基于KPI的绩效考核体系的构建在企业管理实践中具有一定的现实意义。

       那么说到这里问题来了，我们要如何让我们的员工认可和重视这些设计出来的KPI考核呢，如何才能促使全员将这个方案落实起来呢？

       I.KPI绩效奖

       我们必须了解到员工出来工作也是为了挣钱的，而目前很多企业实行的绩效考核都是没有达到目标就扣钱的标准，那我们首要的就是要告诉他们KPI考核就是即使目标没有达到也是不会扣基本工资的，并且如果做的好还有额外奖金可以拿，那这样80%以上的员工都会欣然接受的；

       II.评估标准

       要清楚的告诉对应岗位上的员工，我们需要他作出的对公司最终的结果或者价值是什么，评估标准是在什么范围之内，这样员工清楚自己的目标也就更有动力了；

       III.复盘

       告诉你的员工通过每一次的复盘，他从数据中找出来自身存在一些不足，并对此加以改进，就是自己新的成长，我相信没有哪一个员工不愿意进步停滞不前的。

       据统计：目前中国大概有8000万的中小企业，中小企业在所有企业中的占比为93%以上，但是，90%以上的中小企业因为对绩效管理这块缺乏清晰的认识，导致无法招揽到杰出的人才，得不到有效的经营及管理辅导。从而，导致管理混乱，运作效率低下，发展速度不快。

       那么中小企业要提升，一定要从老板开始．老板要提升，先从学习开始．不如从绩效考核设计开始吧！