回顾瑞幸咖啡一路走来的历程，让人不胜唏嘘。瑞幸成立18个月后就在美国纳斯达克火速上市，创造了国内互联网公司最快的上市记录。不过仅仅12个月后就收到纳斯达克的摘牌令，如今退市几乎已成定局。造成这个结局的原因就是其财务造假事件。这一事件给了所有公司一个警醒，小心公司里的诚信漏洞，以免酿成无法挽回的危机。今天的文章将告诉你如何找到公司里的诚信漏洞，希望对你有所启发。

       所有大型组织都有诚信漏洞——这些危险区域中被视为合理的行为已经偏离了领导者设定的规范。攻击性语言、过于激进的销售行为或利益冲突等危险可能被忽视，甚至被默许。这种漏洞不仅危及公司声誉，还会带来监管和责任风险。

       很多公司领导者只能在问题演变成危机并面临政府干预或诉讼之后，才意识到诚信漏洞的严重性。董事会成员往往被打个措手不及，纳闷“为何我们没早些发现问题”或“难道我们不知道自己的弱点在哪里以及问题有多严重了吗”。合规和道德计划本应是预防此类危机的关键，但项目管理者总在弥补过错，而非在问题扩大和蔓延前就战略性地根除问题。但幸运的是，公司领导者可通过建立日常数据收集系统，提前发现并消除风险。

       出现诚信缺失的原因有以下几个。对于有多个办公地点的组织而言，不同规范和文化之间的差异会很大，确定统一标准和期望会非常困难。比如安永在对商业欺诈行为的全球调研中发现，瑞士的高管都不同意虚报财务业绩。但同一调查发现，超过1/4的越南和印度尼西亚经理愿意参与此类诈骗。对犯罪的态度和道德原则还会因人口结构而异。安永的调查显示，年龄在35岁以下的员工中，1/5的人认为，在经济低迷时期为帮助企业生存下去而用现金行贿，并不构成犯罪，但35岁以上的人中，只有1/8的人持同样看法。

       在计划寻找文化中的诚信漏洞之前，组织应接受以下两件事:

       首先，你的公司现在就有一些不当行为。我查看了三家创新《财富》100强公司(没有一家近期面临民事或刑事指控)通过多种内部举报方式收集到的数据，发现，每家公司平均每三天就会出现一次违法行为，比如贿赂或金融欺诈，并可能因此遭到监管处罚。虽然这三家公司因规模庞大，频频遇到多种问题，但也拥有我见到过的最稳健有效的控制系统之一。这些公司的违法事件比新闻报道的要小得多，但这也说明，即便是在合规制度上投入巨资的公司，其内部也会有一些渎职行为。

       其次，大量不当行为不会被内部举报。公司领导者通过传统渠道了解到的违规行为可能仅仅是冰山一角，而这应当引起领导者的警惕。尽管有些律师认为，公司不应主动查出不当行为，因为这些违规操作可能变成对公司不利的明证，但“无知是福”(ignorance is bliss)并非可持续的经营方式。在这个时代，如果员工认为领导层忽视问题所在，就可能直接通过媒体或监管机构提出指控。这种可能性会越来越大，因此任由诚信漏洞无限扩大是极其不明智的选择。

收集证据，查明漏洞

       如果你承认组织中存在诚信缺失的问题，那么如何确定漏洞在哪里呢?靠提问就可以了。

       随机让员工回答一份简单问卷，你就能大致了解到高层领导可能没有注意到的行为，这也有助于你发现问题所在。问卷有以下三个问题:

       1.在过去一个季度中，你是否发现以下情况？请选择所有适用的选项。

       公司需要问询的不当行为种类会随着商业模式和面临风险的变化而不同，但上述问题包含了最可能出现问题领域的案例。不同组织以及其内部分组对这部分调查的反应会有很大差异。我曾看到有些公司中，只有不到0.5%的员工称观察到某些类型的可疑行为，而在其他公司的地理区域和职能分组中，这一数字可达10%或更高。

       在分析调查数据时，你要专注于寻找诚信问题，而非严格意义上的违法行为。举例来说，某高管可能经常说一些在法律上不构成性骚扰的话，但仍会让员工感到很不舒服。或者某员工可能认为自己亲眼看到了一笔违反美国《反海外腐败法》的支付款项，而实际上这笔款项符合法律规定。这些问题仍值得关注，毕竟任何在员工看来有违法律的行为都会影响职场士气，而且经常是更严重不当行为的前兆，而这些行为可能演变成法律或监管风险。

       2.如果你观察到可疑行为，你会举报吗？请对以下选项回答是或否:

       领导者，特别是关注法律的高管，有时会错误地以为，公司贯彻的行为准则能够要求员工举报自己看到的所有违规行为。但事实上，对很多员工来说自己只是在例行公事。对第二个问题的回答往往说明了行为准则和实际表现之间的差距。

       盖特纳(Gartner)咨询公司常受托调查公司员工对组织文化的看法，发现不同类型违规行为的举报率相差很大。员工最可能举报盗窃公司财产或会计违规;46%的人发现盗窃案后会举报，41%的人发现会计欺诈案后选择举报。然而，其他案件的举报率则低得多，比如不正当礼物的举报率只有27%，而利益冲突为34%。值得注意的是，盖特纳的数据显示，所有违规行为，不论是人力、销售，还是监管方面的违规，平均举报率都低于50%。

       3.如果你在第二个问题中选择没有举报可疑行为，为什么不举报?

       员工不举报不当行为的可能原因很多。他们可能害怕报复，不愿牵涉其中，因为案件涉及朋友而感到矛盾，或担心曝光不当行为会影响公司目标或财务表现。害怕报复的情况最普遍，而公司内部所做调查中，10%到30%的员工将其列为主要担忧的问题。

       举报的阻碍多是体制问题，这要求对员工担忧的原因有一定了解。其他阻碍，比如不愿牵涉其中，说明举报流程本身复杂且低效。努力减少这种担忧的公司可提高举报率。金佰利(Kimberly-Clark)的领导者在近期内部预实验中，找到曾匿名举报诚信问题的员工，询问他们是否觉得举报流程是公平的以及是否会向同事推荐。值得注意的是，合规高管没有问举报问题的员工是否同意调查结果;相反，他们强调的目标是，改进流程，确保员工知道自己的意见得到组织的重视和尊重。金佰利还基于反馈，改进举报流程的员工沟通和培训方式。

       要得到以上三个问题的回答，组织可发给员工一份简单的“听诊”调查，或将调查融入日常合规培训中。重要的是，数据收集应匿名进行，也就是说，举报者不必透露姓名或身份，可以直言不讳。即使在收集员工(假设每个分组中都有几十个人)位置和级别等无法识别的元数据时，公司也可以保持匿名。管理者从这些信息中能了解到本组织有哪些地方需要多加留意。为确保员工信息保密，很多公司都聘请第三方顾问进行调查，并仅允许内部合规、法律和审计团队查看员工数据。

从数据中获得洞见

        这一简单调查收集的数据给了我们三种洞见:

        聚焦哪里。确定诚信漏洞出现的具体位置(包括地理和职能两方面)极其重要。通过分析这些领域中违规行为的数据，公司可以找到产生不当行为的原因，并制定解决相应问题的策略，比如重新设计激励机制、创建新管控系统或开展培训等。

       在查找漏洞方面，HR不能一劳永逸，必须持续调查，才能揪出“坏家伙”并将他们和守法员工区分开来。违规行为往往出现在那些最敬业、最成功的员工身上。这些人甚至可能特别容易就做出某些不当行为。比如业绩出色的销售人员如果在季度末还未能按时完成预算，在销售账目上做手脚的动力会更大。这就是为何数据收集应当全年在不同员工群体中间定期进行。理想情况下，每季度都对一组随机抽选的员工进行调查。

       让员工表达担忧的更佳方式。显然，不同国家、办公室，甚至不同团队的规范都大不相同，而要弄清不同规范之间的区别以及应对策略，也是一大挑战。某大型消费品公司通过上述调查方式，很好地应对了这一挑战。公司从员工调查结果中了解到，如果公民害怕受到监控和报复，那么这里的员工也很难决定是否拨打当地诚信热线。为让他们更放心地讲出自己的担忧，公司在英国为他们创建了一个免费电话号码。

       冰山的真正体积。为预防不当行为，你必须了解冰面下不断扩大的问题。但你通常很难知道合规流程(如热线)和其他内部管控系统漏掉了哪类问题。调查数据可帮助公司更准确地预估组织内不当行为的实际数量，以及未被举报的不当行为数量。最终，这种模型会帮助高层领导者更清楚地了解，那些他们可能从来都不会注意到的诚信问题和违规行为。

       很多领导者都宣扬公司对诚信的重视，称员工应认为自己有权在看到可疑行为时，大胆说出问题所在。但最卓越的领导者不只是说一些漂亮话。相反，他们通过收集数据，监控并评估组织是否真正遵守了自己的道德标准。维持公司的诚信文化需要时刻保持警惕，而衡量进步的最佳方式是有效管理进步。领导者可通过数据抢先确定新出现的漏洞——数据是在公司问题演变成新闻头条前，提前遏止这一趋势的重要工具。