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激励员工,牢记这6个原则,否则投入再多也没有用!

发布日期:2024-10-28

       说到激励,很多公司都曾尝试导入,但是结果各不相同。同样的激励方式,有的企业效果显著,有的效果一般,甚至产生了反作用。原因可能是多方面的,但企业在导入激励机制时,要注意一些关键性问题,而这些问问往往是企业自身意识不到的。因此我们需要专业的咨询师来帮助企业完成激励系统的导入。今天我们分享企业激励系统设计导入应遵循的六大原则,希望对你有所启发。

       1.平衡性原则

       激励方式是一个完整的系统,企业应结合自身情况进行系统设计,并体现平衡性原则。这种平衡性主要应体现在以下方面:

       1、现金与非现金的平衡善于把物质激励、精神激励、工作激励等方式有机结合起来,充分发挥各种激励手段的协同作用。如果片面强调物质激励,容易使员工产生拜金主义,增加企业的激励成本。过度依靠精神激励也不管用,改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。对许多知识型员工来说,个人成长是最为重要的,企业用好了工作激励,往往会带来人才辈出的局面。

       2、短期与长期的平衡对组织整体和长远发展具有重要价值的员工,应重视长期激励措施,如中高层管理人员等;而对短期业绩要求高的员工,应注重短期激励的设计。在增长潜力比较大的组织,应注重长期激励的应用;在比较稳定的组织中,应注重短期的业绩发展和鼓励措施。

       3、个人与团队的平衡尽管从激励的效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱。但为了促使团队成员之间相互合作,防止团队上下级之间由于工资差距过大,导致“下级”心态不平衡,有必要建立团队奖励计划,因为只凭个人的才能,是不可能组建起一个出色的团队的。

       4、风险与回报的平衡激励薪酬的设计应关注风险与回报的正比关系,即承担风险越大的职位应给予更多的回报。

       2.整体性原则

       物质激励是实现员工激励的主要方式,包括基本薪酬福利、短期和长期激励薪酬。基本薪酬福利:根据员工所承担或完成的工作本身,或者是员工所具备的完成工作的技能,向员工支付的稳定性报酬及相应的社会福利,它也是计算其他薪酬性收入的基础。短期激励薪酬:与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬,如绩效工资、年终奖金。长期激励薪酬:关注的是组织长远的效益,是针对组织作出长期贡献的人的一种激励方式。薪酬设计一般是员工收入与人力资源市场接轨,考虑薪酬设计的外部市场竞争力。对此,一定要从整体上思考,要在大量的市场调研的基础上,通过对本行业中具有代表性的竞争对手的薪酬调研分析后,将公司的薪酬定位在合理的分位上。通常来说,员工的固定薪酬与浮动薪酬要与同行业对标,整体上要达到或超过同行业平均水平。

       从结构上讲,固定薪酬与浮动薪酬的结构要合理,这里存在三种不同的选择:一是基本薪酬福利与短期激励(浮动薪酬)两者均达到同行业先进水平,这种选择处于中度风险。二是基本薪酬低于同行业水平,业绩奖励高于同行业水平,这种薪酬结构的设计存在高风险,因为人的现实性,可能不选择这样的公司。三是基本薪酬高于同行业水平,而业绩奖金低于同行业水平,这种薪酬结构设计风险较低。

       3.区别性原则

       遵循企业生命周期理论,区别企业所处的不同发展阶段,即创业期、成长期、成熟期和衰退期等,选择不同物质激励方式:

       基本薪酬福利是企业正常运营的基础。对于创业阶段的企业来说,因为企业刚刚起步,是实行长期激励的最佳时期,无论是合伙人机制还是股权激励方案,都较为容易设计。对于成长阶段的企业来说,不仅有成长空间且有经营利润,具备同时实行长期激励与短期激励的条件。对于成熟阶段的企业来说,因为过了成长阶段,今后的成长空间不大,重要的是维持一个较好的经营状态,此时有必要实施好短期激励。实践中,也有一些成熟企业设立所谓的模拟股权方案,因为从长期性上讲,企业没有了增长性,这种方案实质上是将短期年度奖金分配变成长期股份分红的变种。对于衰退性企业来说,经营已面临困难,从财务上可能已不具备实施长、短期激励的条件,只有依赖于基本薪酬福利激励。

       4.个性化原则

       物质激励方案的设计具体落实到组织、团队或个人时,要基于组织、团队、个人绩效的管理特点而采取不同的激励方式,才能达到最好的激励效果。长期激励主要针对高管团队,可向企业20%的人才倾斜,根据岗位价值与历史贡献(公司工龄)设立方案。短期激励主要针对组织绩效和团队绩效进行设计,对组织整体来说可以设立年度利润分享计划;对团队来说,可以设立专项奖励,如对项目建设团队设立项目建设绩效奖,对项目开发团队设立项目开发绩效奖,对于融资团队设立融资绩效奖。短期绩效激励通常是先分配到组织,属于一次分配,再由组织或团队按个人业绩分配到个人,属于二次分配。基本薪酬福利是企业最为基础的激励体系,是面向全体员工,必须制定清晰的制度并规范化实施,如员工薪酬调整制度。若员工基本薪酬体系的执行存在问题,不仅难以稳定人心,还会对长、短期激励的执行效果有影响。

       5.公平性原则

       物质激励没有绝对高低之分,更多的是一个相对概念,在设计物质激励的过程中,最重要的是要体现“公平”原则。每个人都想自己更好,同样在工作上,每个人都喜欢把个人收益比例与他人对比,从而判断自己是否受到不公的待遇。若是在对比中发现受到不公平的待遇,激励无用不说,更容易使员工在工作中带有情绪化,所以公平很重要。以公司发展战略和经营计划为导向,以岗位价值,以及每个岗位员工创造的绩效大小为依据,制定基于组织与个人绩效的物质激励体系,充分体现“多创造价值、多得回报”的理念。

       6.效用性原则

       企业激励机制的设计要最大化发挥作用,一是要综合考虑组织的内外部环境变化。诸如政府法令、宏观经济背景、行业状况等外部环境因素,组织规模、组织发展的生命周期、组织文化等内部环境因素,只有这样才能有效运行并富有效率。二是要实现激励的最佳效果,即在低成本的条件下实现激励目标,同时实现个人目标与组织目标,使员工个人利益和组织利益达到一致。最后需要指出的是:没有一种激励体系能适用于任何组织。不同的组织、组织的不同发展阶段,激励方式与内容的设计应是不同的,我们要保证对激励体系的动态管理。一个好的激励体系,必须根据自身所处的环境,不断进行检测和更新;必须引入新的竞争机制和先进技术来保证激励体系的强度;制定、执行和管理好激励体系,要求管理者必须深思熟虑,不打无准备之仗。总之,激励体系是充满活力的,必须不断地调试、更新,并使其制度化。

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(来源:TTT培训研究院
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