周末和A企业的李总聊天。李总的企业属于化工行业的边缘产业，在当前国家对于安全、环保等政策日趋严厉的前提下，投资不断增加，但利润却大幅下滑。为了提高企业的效益和人员的素质，李总最近一年请了不少的培训机构来厂里进行培训，但结果却差强人意。之前员工有问题不敢提，现在是不停地提问题，而且往往这个刚摆平另一个又出来，苦恼得很。
其实李总的企业面临的问题，相信是多数企业面临的共同问题。10年前，笔者曾经熟悉的一个企业也同样碰到类似的问题，我们权当他是B企业吧。B企业在当时的行业里，算是出类拔萃的一家，在很多同行还没有质量意识、技术研发能力的时候他都已经开始实施了。其合作的客户包括世界500强企业，当然还有为数不少的高新技术企业。虽然先行先试，但仍处于人才储备不足，结构不够合理的一个状况。为了改变这种格局，老板不仅自身重视学习，对于企业的培训也看的很重。当时不仅邀请了很多培训机构来厂里给予培训指导，还在厂里配置了图书室，鼓励员工多学多问，高峰时段甚至达到每周有三、四天的培训时间。
那么当时的B企业是个什么光景呢？人员基本以劳力性为主，年龄35岁以下、高中以上学历的不会超过10%，其他的都在45岁左右甚至更高，学历基本为初中或以下；每周六天制，企业不设加班费，但由于生意好，所以工作量较同行会大；薪资待遇和普通制造业工厂基本保持一致，待遇和同行对比基本持平；公司内部管理层基本为其亲属或老乡，虽然老板对于亲属也比较严格，但在传统思想情况下，员工对于其亲属的敬畏程度可能都高过实际的管理者。
培训的结果和质量，你想会好吗？当然不会。
1、员工受制于文化程度的原因，原来安安分分在干活，结果现在被知识武装了，懂得了很多法律法规。在当时那个年代，规范的企业只占极少数，可想而知懂得了知识企业却不落实到实处，员工的逆反情绪有多高，到最后甚至搞过罢工。
2、由于企业以偏劳力性为主，加之工作量大，文化程度低，工人忙活一天，晚上还要加班搞培训，对工人来讲真是比上班还要累。培训基本上进行到1/3时，就会有人溜号或者打瞌睡，讲企业发展、讲提高，会听得进去吗？因为培训老师一般都是下午3点左右到公司做准备，员工不敢对老板发火，只有把气撒到培训老师这里，普遍表现的是不够友好。
3、培训的内容基本以励志、普法为主，员工很难接受。励志篇整体就是要如何以厂为家，要有集体荣誉感；普法就是会讲述一些当前的劳动法等，问题是由于部分工作的性质很难制定相应的标准。比如司机，一般都会工作时间比较久，但到了客户那里可以休息一下，有的人为了午餐费明明可以回厂也故意不回，但是又没有更好的办法解决，所以没办法按劳动法执行。能够进行规范的工种，老板又不想改动当前的薪资制度，所以…
4、奖惩制度是建立起来了，但是奖只能挂在墙上，罚往往很快。作为培训的稽查机制，往往也会制定目标与奖惩办法，但实际是把目标定得很高，基本上很难完成，但处罚的标准很低，搞得不但员工有意见，中层管理人员也经常被罚。但是所谓的福利都是看着好看，听着好听，到最后往往不值一提。到了年终，可能任务完成了，但是由于平时罚的多，或触碰的条款较多失去了评比的资格。
总之，问题多多。
那么，你的企业是否也在搞培训呢？培训的效果如何呢？
结合上面的案例，笔者觉得搞培训不是不可以，但要遵守以下几点：
1、搞培训的目的要明确，但企业老板要把企业当前的情况如实反应。
很多时候，我们讲努力做一个事情，要有一个明确的目标和要求。企业搞培训可能很多老板是为了企业发展，但也有那么一点企业是为了面子，觉得别人搞了我为什么不能搞，但搞了以后发现代价比较大，虎头蛇尾，不了了之。企业老板很多时候为了掩盖一些事实，转移矛盾，用培训来愚昧员工，这个时候在和培训机构沟通的时候往往会避重就轻，不谈本质谈提高，舍本逐末，所以培训了还不如不培训。
2、老板敢不敢革自己的命，企业培训能否成功的关键。
抛开企业老板选择培训的其他目的，单就企业发展来看，老板还是要革一下自己的命。中国的企业文化讲明了就是老板文化，一个老板有血性，员工也会比较强势；老板优柔寡断，员工做事也会拖泥带水。企业要发展，老板们也要好好总结一下自己的优势和不足，扬长避短，通过培训改掉自己的坏毛病和不足，才能更长久，否则培训会要了你的命。
3、奖惩制度能否真正起到效果，关键看能否实现，实现了能否兑现，这是能否成功的保证。
让员工都能找到家的感觉，估计很难。但让员工尽量去把工作做好还是可以做到的。让：蹦一蹦能得到奖励，不努力肯定得不到成为大多数人的认知，相信出于外出求财免生气的目的，很多员工会更好的表现。
愿您的企业兴旺发达。
（内容来源：今日头条）
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